החוק האוסר על פיטורים בזמן מחלה מגן על עובדים מפני פיטורים בעת חופשת מחלה בתשלום, אך במקרים חריגים ניתן לפטר אותם בכפוף לכללי המשפט ההוגן. התבלבלתם? בשביל זה גייסנו את מיטב עורכי הדין לענות על הכול, לעבור על הזכויות המוקנות לעובדים, החובות המוטלות על המעסיקים ועל המצבים החריגים.
האם מותר למעסיק לפטר עובד בזמן חופשת מחלה?
ככלל, אסור למעסיק לפטר עובד בזמן שהוא נמצא בחופשת מחלה בתשלום. על פי חוק דמי מחלה, עובד זכאי לתשלום מלא בגין ימי מחלה שצבר, בהתאם לוותק שלו במקום העבודה. בתקופה זו, פיטורים בזמן מחלה אסורים, אלא במקרים חריגים ביותר. חשוב לציין כי הגנה זו מפני פיטורים חלה רק על הימים שבהם העובד זכאי לתשלום דמי מחלה. מספר ימי המחלה המגיעים לעובד נקבע בהתאם לוותק שלו בעבודה – יום וחצי לכל חודש עבודה, עד לתקרה של 90 ימים. כלומר, ככל שהעובד ותיק יותר כך הוא מוגן יותר מפני פיטורים בתקופת מחלה.
מעבר לכך, פיטורי עובד בזמן מחלה עלולים להיחשב כהפליה פסולה ופגיעה בזכויותיו. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אסור להפלות עובד מחמת מצב בריאותי או מוגבלות רפואית. לכן, גם אם תמו ימי המחלה של העובד, על המעסיק לשקול היטב את צעדיו בטרם יפטר עובד שחלה במהלך עבודתו.
לאחר שהעובד ניצל את כל ימי המחלה שעמדו לרשותו, מצטמצמת במידת מה ההגנה מפני פיטורים. עם זאת, המעסיק עדיין נדרש לפעול בהגינות ובתום לב, ולהימנע מפיטורים שרירותיים או פוגעניים. פיטורי עובד מייד לאחר שחזר ממחלה ממושכת, ללא הצדקה עניינית, עשויים להיתפס כחוסר תום לב מצד המעסיק.
כמו כן, גם במקרה זה יש לבחון האם מדובר בעובד עם מוגבלות או מחלה כרונית המוגן תחת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אם אכן מדובר בעובד עם מוגבלות, הרי שהפיטורים עלולים להיות בלתי חוקיים אם הם נובעים ממצבו הרפואי של העובד ולא משיקולים ענייניים.
מקרים חריגים שבהם מותר לפטר עובד חולה
למרות ההגנות שמקנה החוק לעובד החולה, ישנם מקרים חריגים שבהם המעסיק רשאי לפטר עובד גם בתקופת המחלה. מדובר במצבים קיצוניים כמו:
- העובד מתנהג בחוסר תום לב ומנצל לרעה את ימי המחלה.
- מחלת העובד פוגעת באופן מהותי בתפקוד העסק לאורך זמן, והמעסיק אינו מסוגל למצוא מחליף זמני.
- העובד עובר עבירות משמעת חמורות במקום העבודה.
- מדובר בפיטורים כחלק מצמצומים רוחביים בעסק ולא רק בשל היעדרות עקב מחלה.
עם זאת, גם במצבים אלו על המעסיק לנהוג בהגינות ולהקפיד על תהליך פיטורים תקין. חשוב להיוועץ ביועץ משפטי לפני נקיטת צעדים משמעותיים כנגד עובד חולה כדי שלא לעבור על החוק. תוכלו למצוא מידע נוסף בנושא כאן https://www.nooz.co.il/ בפורטל הניוז של עולם המשפט.
תהליך פיטורים תקין בעת מחלת עובד
גם כאשר מתקיימות נסיבות המצדיקות פיטורי עובד חולה, על המעסיק לערוך לו שימוע בטרם קבלת ההחלטה הסופית. זכות השימוע הינה זכות יסוד של העובד, המעוגנת בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים. מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו ולנסות לשכנע את המעסיק לחזור בו מכוונת הפיטורים.
במקרה של עובד השוהה בחופשת מחלה, יש להודיע לו על השימוע בכתב ולתאם עמו מועד לקיום השימוע. ככל שמצבו הרפואי של העובד מאפשר זאת, רצוי לערוך את השימוע פנים אל פנים. אם העובד מרותק למיטתו, ניתן לערוך את השימוע באמצעים חלופיים כמו שיחת טלפון או שיחת וידאו. בכל מקרה, חשוב לאפשר לעובד הזדמנות הוגנת להביע את עמדתו.
לאחר עריכת השימוע, על המעסיק להמתין פרק זמן סביר בטרם יודיע לעובד על החלטת הפיטורים הסופית. בדרך כלל נהוג לתת לעובד כמה ימים להציג מסמכים רפואיים רלוונטיים או טיעונים נוספים בכתב הנוגעים לשימוע. הפסיקה לא קבעה כלל נוקשה בנוגע לפרק הזמן שצריך לחלוף בין השימוע לבין מתן הודעת הפיטורים, אך ברור שככל שהמעסיק נותן לעובד שהות רבה יותר כן גדלים הסיכויים שהפיטורים ייחשבו הוגנים. מצד שני, אין להשהות את ההחלטה זמן רב מדי באופן לא סביר שעלול לפגוע בעסק. כך או אחרת, אין לפטר את העובד מייד בתום השימוע.
תיעוד קפדני של כל התהליך המוביל לפיטורים הוא צעד הכרחי בניהול תקין בכלל, ובנסיבות רגישות של פיטורי עובד חולה בפרט. חשוב שהמעסיק ישמור בידיו את כל המסמכים הרלוונטיים, לרבות:
- זימון לשימוע: זימון בכתב הכולל את פירוט הנימוקים לכוונת הפיטורים.
- פרוטוקול מפורט: העתק כתוב מישיבת השימוע עצמו.
- מכתב סיכום: העתק של מסמך המסכם את השימוע שנמסר לעובד בתום ההליך.
- מכתב פיטורים: מכתב סופי המפרט את הנימוקים להחלטה.
תיעוד מסודר שכזה יכול לשמש כראיה חשובה במקרה של תביעה משפטית מצד העובד בגין פיטורים שלא כדין. מסמכים אלו יוכלו להוכיח כי המעסיק פעל באופן ענייני והוגן לאורך כל התהליך. אם העובד יחליט כן לתבוע את המעסיק, על המעסיק להעביר את כל המסמכים הללו לעורך דינו. כדי להבין יותר אפשר להיכנס לניוז של עולם המשפט ואף ליצור איתנו קשר דרכו.
הניוז של עולם המשפט: "כלל, לעובד עומדת הזכות לצאת לחופשת מחלה מבלי לחשוש מפיטורים בזמן מחלה"
בבסיס ההגנות על עובד חולה עומדת זכותו הבסיסית להיעדר מהעבודה בשל מצב בריאותו, מבלי שתופר זכותו לפרטיות רפואית. העובד אינו חייב לחשוף בפני המעסיק את פרטי מחלתו (למעט מסירת אישורי מחלה). המעסיק מצידו חייב לכבד את הזכות לימי מחלה ולהימנע מללחוץ על העובד לחזור לעבודה בטרם עת. במקביל, החוק מחייב את העובד לפעול בתום לב ולהציג למעסיק אישורים רפואיים המעידים על הצורך בהיעדרות. אי הצגת אישורים או שימוש לרעה בימי מחלה עלולים לשלול את ההגנות הניתנות לעובד ולהצדיק את פיטוריו.
עובד שפוטר בזמן חופשת מחלה או בסמוך לאחר שובו לעבודה עשוי לטעון כי מדובר בפיטורים פסולים ומפלים. אם יוכח כי המעסיק פעל בחוסר תום לב וללא שיקולים ענייניים, העובד עשוי לזכות בפיצויים בגין פיטורים שלא כדין או פיטורים מפלים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. העובד רשאי גם לתבוע את ביטול הפיטורים והשבתו למקום העבודה במקרים המתאימים. כדי לזכות בסעדים אלו, על העובד יהיה להוכיח כי הפיטורים לא היו מוצדקים וכי המחלה הייתה השיקול המרכזי של המעסיק, ולא צרכי העסק האמיתיים. אם אתם חשים שאכן פוטרתם שלא כדין לאחר שחזרתם ממחלה או שחוויתם פיטורים בזמן מחלה, פנו אלינו ונשמח לייצג אתכם.
ככלל, עובד שפוטר לאחר שנה ומעלה בעבודה, זכאי לפיצוי בסיסי הנקרא "פיצויי פיטורים". שיעור הפיצויים הוא משכורת אחת לכל שנת עבודה אצל אותו מעסיק. במקרים מסוימים עובד חולה שפוטר עשוי לטעון לזכאות לפיצויים מוגדלים, אם הפיטורים נבעו ממחלתו ונעשו שלא כדין. בנוסף, עובד זכאי לקבל הודעה מוקדמת על פיטוריו (בכתב) לפרק זמן מסוים, בהתאם לוותק שצבר. אם לא ניתנה הודעה מוקדמת, על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בגובה השכר שהיה משולם לו בתקופת ההודעה. היקף הזכויות המגיעות לעובד חולה שפוטר עשוי להשתנות בהתאם לנסיבות האישיות ולאופן ניהול הפיטורים על ידי המעסיק.
כמה טיפים למעסיקים לסיום
- התייחסו ברגישות למצב בריאותו של העובד ואל תפעלו בפזיזות.
- קיימו הליך שימוע הוגן לעובד טרם קבלת החלטה סופית.
- שקלו חלופות הומניות לפיטורים כמו מתן חל"ת ממושך.
- ודאו שהנימוקים לפיטורים הם ענייניים ומנותקים ממצבו הרפואי של העובד.
- היעזרו בייעוץ משפטי כדי לוודא עמידה בחוקים המגינים על העובד.